3月20日，經過營銷人員的不懈努力，渤海裝備公司成功攬獲集團公司首批萬米深井鉆機配套固控系統訂單，首次中標烏茲別克斯坦滑閥及配套電液執行機構訂單；3月9日，由鉆井裝備公司科技人員研發制造的“渤海能克”高強度高抗扭組合鉆桿，以完鉆井深9396米助力我國創造亞洲最深水平井紀錄……

“就企業而言，人是最核心、最有活力的資產?！眹@激活“最有活力的資產”，渤海裝備持續深化“1+N”人才強企工程，創新績效考核和薪酬分配機制，有效激發了企業轉型發展的內生活力。

(資料圖)

機制創新激活一池春水

“業績好的一線客戶經理年收入超過員工平均水平的5倍，業績差的只能拿到基本工資并處于被淘汰邊緣?！边@一獎罰分明的考核機制，在渤海裝備市場營銷隊伍中引發了不小反響。

近年來，渤海裝備堅持問題導向和市場化改革方向，針對各類業務單元創新打造以“貢獻+績效”為核心的評價體系，實施差異化精準激勵，不斷激發企業發展原生動力。

公司建立生產經營單元“差異化”業績考核和工資總額決定機制，以契約形式確定利潤指標和對應工資總額，“效率升薪酬升、效率降薪酬降”，通過實施凈利潤獎勵加分機制，實行工資總額“零基預算”管理，建立工效聯動“重核基數”政策，采取“四六”超額利潤分享，公司的盈利單位與虧損單位人均獎金差距達5倍以上，人均收入相差2.5倍。

據財務資產處負責人房紅麗介紹：“2022年，針對部分企業，公司創新推出‘兩分一合’績效考核方法，將經營凈利潤和非經營費用‘分開預算、分開核算、合并考核’，引導企業加快非經營費用壓降，提高整體經營績效，公司19家三級核算單元同比實現了盈利?！?/p>

圍繞“豐產豐收”，公司對市場營銷單元實行簽約、交貨、掛賬、回款全訂單全周期考核，傭金與簽約收入和成本支出掛鉤，傭金額度“上不封頂、下不保底”。2022年公司簽約、收入、回款3項市場指標同比分別增長18%、20%和17%，創2014年以來最好業績。

公司創新推出《科技創效提成獎實施細則》，對自主研發的新品和創新成果按提成比例給予貢獻人獎勵。去年，公司實施科技項目60項，通過省部級鑒定13項，35項新技術新產品實現創收7.55億元。

精準激勵釋放人員活力

“即便是同樣的崗位，員工間月收入也能差幾十元到幾百元不等。現在人人搶著干活，人少了，效率還提高了?！闭劦絾T工“計件制”量化考核，鉆井裝備鉆桿制造廠廠長陳玉松欣喜地說。

為打破分配上的“大鍋飯”，渤海裝備強化政策牽引和基層實踐融合，量身定制精準分配激勵方案。2022年全員勞動生產率同比提升24%。按照“多產就是增效”原則，鉆桿制造廠采取“事前預算”機制，將一線員工獎金量化到每一道生產工序，每個型號產品和工序都“明碼標價”，每名員工都能通過“數個數”計算獎金，充分激發了“我要干活”的主動性，勞動生產率高于同行業先進水平10個百分點。2022年，鉆桿制造廠創下投產25年來最高產量紀錄，利潤大幅增長，員工人均收入同比大幅攀升。

與“計件制”分配機制異曲同工的還有“虛擬股權”。鉆井裝備鉆頭制造廠將虛擬股份按崗位重要程度和價值創造貢獻分配給每一名員工，“效益增分紅增、效益降分紅降”，實現企業效益與員工收入深度捆綁，改革當年即實現扭虧，連續5年實現凈利潤增長。長期虧損處于關閉邊緣的工業泵制造廠推行了虛擬股權改革，有效激發了基層單元活力，產量和利潤同比大幅增長，實現了扭虧解困。

為破解本部人員工作量不均衡、量化困難的分配難題，江蘇鋼管公司打破崗位建制，劃小業務單元量化賦分，“業務多積分多收入高、業務少積分少收入低”，本部同職級人員高低收入差達1.5倍以上。華油鋼管公司按“項目制”模式推行“固定+機動”的勞動組織形式和生產作業方式，整合盤活現有人力資源，實現生產用工彈性管理和人工成本合理管控。2022年，鋼管產量創下近9年最高紀錄。

搭梯育人接續發展動力

2022年，華油鋼管公司“牟新華勞模創新聯盟工作室”喜獲“河北省創新工作室”和“集團公司勞模和工匠人才創新工作室”兩項榮譽稱號，成為名副其實的一線生產“智囊團”和人才培養“孵化器”。在渤海裝備，像這樣的創新聯盟工作室共有6家。

渤海裝備把人才強企作為推進企業轉型升級、匯聚高質量發展合力的重要舉措，構建“生聚理用”人才發展機制，形成“1+15”人才強企制度體系，實現公司管理提升和人才成長的“雙向奔赴”。

領導干部“上去容易下來難”，一直是國有企業改革的痛點之一。渤海裝備創新干部人事制度，通過“公開選聘+競爭上崗”等方式，既讓能者“上得來”，又讓庸者“下得去”。2022年，二、三級領導人員競爭上崗比例達到100%。

將人才規劃與產業規劃有效對接，渤海裝備推行總工程師授權決策、技術專家領銜攻關運行機制，推進專家定崗定責，擴大首席專家、高級專家、一級工程師隊伍規模，實現主導產品專家人才全覆蓋。2022年，通過開展技術專家3年聘期考核和續聘工作，18名技術專家考核退出率超過15%，選聘了新一期企業高級專家10人、一級工程師15人。

渤海裝備實施“渤裝工匠”培育計劃，抓好技能評價體系建設，分級推進班組長輪訓，完善“互聯網+”培訓機制，暢通技能人才職業晉升渠道，培養造就“高端”操作技能人才隊伍。2022年新選聘集團公司技能專家4人；高質量承辦集團公司首屆數控車工技能競賽，獲得團體一等獎、團隊金獎、個人3金2銀的好成績。

員工談

巨龍鋼管公司市場營銷中心市場二組張婷婷：

“干多干少不一樣，干好干壞不一樣?！惫境掷m深化市場營銷考核機制改革，每月對簽約、收入、回款等指標完成情況和項目執行情況進行評價考核，將結果與項目獎勵掛鉤，真正實現了“多干多得、多效多得”。市場營銷人員積極溝通合同條款，通過提高預付款比例、爭取有利付款和結算條款等措施，提高合同創效能力。

鉆井裝備公司數控車高級技師朱翔：

公司對技能人員培養特別重視，通過成立技能專家工作室、與外單位專家團隊開展技術交流、技能比武等形式，為我們一線技工搭建了成長成才平臺。作為產業工人，我越干越有勁頭，越干越有成就感。2022年，我作為選手參加集團公司首屆技術技能大賽數控車工比賽，獲得金牌，我所在的團隊也獲得團體第一名。

華油鋼管公司“牟新華勞模創新聯盟工作室”成員范雪峰：

工作室發揮勞模的“傳幫帶”作用，為員工學技能、練本領提供“手把手”指導。我們把創新聯盟的作用體現在解決生產難題上，無論哪位成員收到生產方面的求助，都會施以援手。僅2022年，我們就解決大壁厚鋼管連探樣管設計制作等問題100余個，為企業提高生產效率、壓降成本費用作出貢獻。

江蘇鋼管公司辦公室副主任王昕：

公司通過分配、再分配、三次分配拉開薪酬差距。在分配上“按效取酬”，以產量業績為基礎，通過考核兌現分配，拉開本部、直屬單位、基層單位間的差距。在“再分配”環節設置“工作執行率”指標，將重點事項及督辦情況納入本部考核，拉開各部門間的分配差距，著力改善本部部門“推、慢、差”等作風。三次分配體現“多勞多得”，激發了大家的工作熱情。

研究院（信息中心）輸送裝備研究中心焊接與材料室一級工程師趙波：

為暢通專業技術人員職業發展路徑，公司建立了專業技術和經營管理雙序列崗位制度，以及與之相匹配的崗位績效工資制度，讓我們技術人才既有“面子”，也有“里子”，激發了扎根崗位、勤奮鉆研的熱情和斗志。2022年，作為項目長，我組織完成了“螺旋焊管雙絲高速埋弧焊工藝研究及應用”科研項目，助力企業高質量發展。

石化裝備公司煉化裝備研究所煙機組辛寶林：

來到公司已經半年時間，作為一名新員工，我深刻感受到公司對我們新入職員工的關心與幫助。實習期間，公司為我們每個人安排了師傅。在研究所，師傅給我們一一講解單位的主要業務以及我們需要掌握的軟件和知識，并搜集了大量書籍供我們學習。如今，我對業務有了更多了解，對未來發展充滿信心。

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